ИТ фирми и пракси во Скопје

[Lester Freamon]

Што вам конкретно ви е buzz kill кај џуниор што го интервјуирате, во поглед на немање искуство со некои специфични и технологии специфични за вас?

Желба и мотивираност за учење дали оценувате кај еден јуниор? Работна етика и посветеност? Како? Само преку 1 микро прашање, или? Дали ова навистина е битен аспект за вас или само про форма? За интервју кое трае од 30 минути како можете објективно ова да ги оцените овие клучни аспекти кај еден јуниор програмер?

Искрено не знам како да ти го опишам, ме прашале и други, али немам прост одговор за ова. Само да погледнам некој, и да направам 5 минути муабет знам дали може да работам со тој човек или не. Исто и по типот на одговорите што ми ги дава (брзина на размислување, дали се само „филозофии“ или концизни, емоциите што ги покажува и внесува додека говори за тоа што се бара тука..).

Генерално ме интересира да има инженерска логика, што е можно подобро разбирање на технологиите потребни за проектот што го барам (скоро сите ни се поделени на проекти, ретко кој е летечи помеѓу проекти), ок ниво на комуникација (англиски задолжително затоа што немам воопшто локални проекти и треба да се флуент за истиот), работна навика (за ова добивам слика од што правел претходно, а генерално и од говорот на тело).

Со луѓе од академии дискутирам само ако се од друг инженерски факултет, правници/шумари и сл. не стигаат до последно интервју бидејќи 80% од работата и клиентите ни се во: инженерство/автоматизации/data science и бараат прилично високо ниво на математика/физика.

За се ова ми е доволно и помалку од 30 минути, некогаш ако осетам дека воопшто не ми се допаѓа кандидатот го туркам интервјуто да заврши и за 15мин.

Од друга страна за одлуката на крај покрај ова го земаме во предвид и финансискиот аспект. Ти може да поминеш одлично на интервју, ама ако има некој кој бил за нијанса послаб кандидат, а на прашање за плата се излетал со далеку пониска сума, би одел со него.


Во поглед на онбординг, ако е апла џуниор првите 3-6 месеци е изгубен во простор и време, ако е мид очекувам дека после првите 2 месеци веќе ќе почне да носи пари на фирмата, ако е сениор го толерирам 1 месец (за платите што се даваат и тоа е многу).

За последното, на тие што биле апла слаби кандидати им враќам само генеричка порака дека не се примени и не ме интересира да имам воопшто понатамошен контакт. На тие што биле во првите 5 им се јавувам и на телефон да им кажам дека сум избрал друг поради што во моментов оверал подобро се совпаѓа со потребите на тој проект, некогаш ако се заинтересирани дури и да се дискутира што не ми се допаднало, али дефинитивно оставам простор за понатамошна соработка.

Автоматски споено мислење: 31 јули 2022

А исто така, зошто се крие потенцијалната плата? Зошто таа информација не ми се кажува, туку го добивам прашањето колку е моето очекување? За да кажам плата, и од старт да го одберат кандидатот што бара помалце?!

Затоа што платите често се range, а не фиксна бројка, особено ако има потреба од повеќе луѓе и некогаш се прави компензација: ти требаат 2ца мид, на крај завршуваш со еден мид и еден џуниор (кој е троа подобар).
И не само во МКД, туку низ цел свет платите се опсег од-до.

 

[Гард]

Искрено не знам како да ти го опишам, ме прашале и други, али немам прост одговор за ова. Само да погледнам некој, и да направам 5 минути муабет знам дали може да работам со тој човек или не. Исто и по типот на одговорите што ми ги дава (брзина на размислување, дали се само „филозофии“ или концизни, емоциите што ги покажува и внесува додека говори за тоа што се бара тука..).

Генерално ме интересира да има инженерска логика, што е можно подобро разбирање на технологиите потребни за проектот што го барам (скоро сите ни се поделени на проекти, ретко кој е летечи помеѓу проекти), ок ниво на комуникација (англиски задолжително затоа што немам воопшто локални проекти и треба да се флуент за истиот), работна навика (за ова добивам слика од што правел претходно, а генерално и од говорот на тело).

Со луѓе од академии дискутирам само ако се од друг инженерски факултет, правници/шумари и сл. не стигаат до последно интервју бидејќи 80% од работата и клиентите ни се во: инженерство/автоматизации/data science и бараат прилично високо ниво на математика/физика.

За се ова ми е доволно и помалку од 30 минути, некогаш ако осетам дека воопшто не ми се допаѓа кандидатот го туркам интервјуто да заврши и за 15мин.

Од друга страна за одлуката на крај покрај ова го земаме во предвид и финансискиот аспект. Ти може да поминеш одлично на интервју, ама ако има некој кој бил за нијанса послаб кандидат, а на прашање за плата се излетал со далеку пониска сума, би одел со него.


Во поглед на онбординг, ако е апла џуниор првите 3-6 месеци е изгубен во простор и време, ако е мид очекувам дека после првите 2 месеци веќе ќе почне да носи пари на фирмата, ако е сениор го толерирам 1 месец (за платите што се даваат и тоа е многу).

За последното, на тие што биле апла слаби кандидати им враќам само генеричка порака дека не се примени и не ме интересира да имам воопшто понатамошен контакт. На тие што биле во првите 5 им се јавувам и на телефон да им кажам дека сум избрал друг поради што во моментов оверал подобро се совпаѓа со потребите на тој проект, некогаш ако се заинтересирани дури и да се дискутира што не ми се допаднало, али дефинитивно оставам простор за понатамошна соработка.

Автоматски споено мислење: 31 јули 2022

Затоа што платите често се range, а не фиксна бројка, особено ако има потреба од повеќе луѓе и некогаш се прави компензација: ти требаат 2ца мид, на крај завршуваш со еден мид и еден џуниор (кој е троа подобар).
И не само во МКД, туку низ цел свет платите се опсег од-до.

Мислев на опсег, кој го кријат.

 

[Down]

Законска обрврска е во МК дека ако не точна плата мора да го пишеш ренјџот на плата на огласот за работа. Само што 99% посто од фримиве не го почитуваат тоа, зборам генерално не само во ИТ.

Како џуниор секад сум барал ниска плата, ама сега дури и пред интервјуто прашувам за рејнџот, ако не ми одговара да не трошиме време и јас и они.

 

[Lester Freamon]

Мислев на опсег, кој го кријат.

Види првиот контакт на Linkedin најчесто е од HR, а тоа ти е некој што појма нема колку може да ти понуди.
Истите пребаруваат по клучни зборови и праќаат порака на се што ќе стигнат, особено во денешно време кога има недостаток од квалитетен кадар и често се компензира (со полош, или повеќе пари ако нема за првата цифра).

Денот кога ти испратиле тебе, рачунај праќаат на уште 500 други. Linkedin профилите често не се ажурирани и не покажуваат воопшто слика за твојот степен на знаење, и повеќе третирај ја таа порака како таргетиран маркетинг, отколку понуда лично до тебе.

 

[Гард]

Законска обрврска е во МК дека ако не точна плата мора да го пишеш ренјџот на плата на огласот за работа. Само што 99% посто од фримиве не го почитуваат тоа, зборам генерално не само во ИТ.

Како џуниор секад сум барал ниска плата, ама сега дури и пред интервјуто прашувам за рејнџот, ако не ми одговара да не трошиме време и јас и они.

За жал, тие од HR го имаат времето за трошење, а ние треба дел од продуктивното време да одвоиме за интервјуто.

 

[jamey jasta]

Искрено не знам како да ти го опишам, ме прашале и други, али немам прост одговор за ова. Само да погледнам некој, и да направам 5 минути муабет знам дали може да работам со тој човек или не. Исто и по типот на одговорите што ми ги дава (брзина на размислување, дали се само „филозофии“ или концизни, емоциите што ги покажува и внесува додека говори за тоа што се бара тука..).

Генерално ме интересира да има инженерска логика, што е можно подобро разбирање на технологиите потребни за проектот што го барам (скоро сите ни се поделени на проекти, ретко кој е летечи помеѓу проекти), ок ниво на комуникација (англиски задолжително затоа што немам воопшто локални проекти и треба да се флуент за истиот), работна навика (за ова добивам слика од што правел претходно, а генерално и од говорот на тело).

Со луѓе од академии дискутирам само ако се од друг инженерски факултет, правници/шумари и сл. не стигаат до последно интервју бидејќи 80% од работата и клиентите ни се во: инженерство/автоматизации/data science и бараат прилично високо ниво на математика/физика.

За се ова ми е доволно и помалку од 30 минути, некогаш ако осетам дека воопшто не ми се допаѓа кандидатот го туркам интервјуто да заврши и за 15мин.

Од друга страна за одлуката на крај покрај ова го земаме во предвид и финансискиот аспект. Ти може да поминеш одлично на интервју, ама ако има некој кој бил за нијанса послаб кандидат, а на прашање за плата се излетал со далеку пониска сума, би одел со него.


Во поглед на онбординг, ако е апла џуниор првите 3-6 месеци е изгубен во простор и време, ако е мид очекувам дека после првите 2 месеци веќе ќе почне да носи пари на фирмата, ако е сениор го толерирам 1 месец (за платите што се даваат и тоа е многу).

За последното, на тие што биле апла слаби кандидати им враќам само генеричка порака дека не се примени и не ме интересира да имам воопшто понатамошен контакт. На тие што биле во првите 5 им се јавувам и на телефон да им кажам дека сум избрал друг поради што во моментов оверал подобро се совпаѓа со потребите на тој проект, некогаш ако се заинтересирани дури и да се дискутира што не ми се допаднало, али дефинитивно оставам простор за понатамошна соработка.

Автоматски споено мислење: 31 јули 2022

Затоа што платите често се range, а не фиксна бројка, особено ако има потреба од повеќе луѓе и некогаш се прави компензација: ти требаат 2ца мид, на крај завршуваш со еден мид и еден џуниор (кој е троа подобар).
И не само во МКД, туку низ цел свет платите се опсег од-до.

Ок, значи сепак процесот кај вас е конрроверзен и biased af и како параметри од кои зависи исходот спаѓа меѓу другото како интервјуерот ми го оценува боди ленгуиџот и каква е неговата проценка за мојата емотивна посветеност на мојот одговор? Wow…
Човек кој за 5 минути проценува дали може да работи со некого или не, а не знае како тоа да го објасни (барем не просто). Многу интересно. Му доаѓа како Gut feeling based employment од човек кој според горново мислење, доминантно добива заклучок од face value, она што го гледа. Да парафразирам - доволно ти е да погледнеш некој и за 5 минути знаеш за неговиот капацитет, карактер и колегијалност, т.е дали би бил добар фит кај вас. Многу интересно, мора да признаам.

Работна навика проценуваш по говор на тело?

Веројатно он сајт ви се интервјуата. Се чудам како ли проценуваш преку Teams виртуелно интервју.

Нема везе, не се разбираме и тоа е тоа. Јас ти зборев стриктно за кандидати у потесен круг, а не паднати од марс. Ја алудирав на тој последен филтер кој филтрира 2-3-4 топ кандидати. Луѓе што имаат искуство и што тикнуваат барем 2/3 од вашите checkboxes.. Ѓаволот е во детаљи и во таа 1/3.

Испаѓа дека процесот на вработување е далеку по ирационален од што сум мислел.

Ама ок.

 

[Inglourious Basterd]

@Lester Freamon @Inglourious Basterd

Сепак и јас сум релативно свеж у целава прича и може грешам. Можеби е така како што викате, дека ама баш се е неточно од она што го кажав, не верувам.

Може малку и претеруваме со генерализации базирани субјективни искуства, ама небитно.

Поентата е дека општо целиот процес е на секаков начин компромитиран и тотално рандом, најчесто на штета на кандидатот. Веројатно за сите сениоритети.
Си има фирмата чекбоксес и го бира оној што највеќе ги тикнува истите. Тоа е тоа. Многу малку можеме и вие и јас да смениме.

Во што конкретно го оценувате дека не го бива кандидатот ? Што ако ви дал супер тест а флопнал на интервју пример? или обратно? Што ако имате по еден од двата случаеви за една позиција, кој е во предност во тоа сценарио?
Немојте само со одговор "идеален кандидат ќе се покаже добро на двете"... многу horseshit теза е тоа, пошто идеални кандидати, како што самите тврдите, се вистинска реткост во денешно време.

Што вам конкретно ви е buzz kill кај џуниор што го интервјуирате, во поглед на немање искуство со некои конкретни технологии специфични за вас?

Желба и мотивираност за учење дали оценувате кај еден јуниор? Работна етика и посветеност? Како? Само преку 1 микро прашање, или? Дали ова навистина е битен аспект за вас или само про форма? За интервју кое трае од 30 минути како можете објективно ова да ги оцените овие клучни аспекти кај еден јуниор програмер?

Од се што кажав сметам дека техничкиот дел треба да биде помалку по крој од фирмата туку погенерализиран, нека биде брутален колку сака, нека има 846 филтри, ја немам проблем. За џуниор би требало неколку(4-5-6-7) core skills и тоа да биде тоа.
Ова е остварливо и возможно за секоја фирма, и тука објективно можат да сменат некои практики, ама скраја да е такво нешто во една експлоататорска средина како Македонија.
Секако дека 6 месеци нема да е продуктивен, колку сака нека е wiz kid. Еден куп сениори постари се примија во меѓувреме, па и на нив им требаат месеци...

Како да знам да одговорам на прашања за алатка/библиотека/фрејмворк/pattern што пример вие ја користите, кога не сум ни имал шанса да ја работам и изрично,елаборативно и дипломатски ви кажувам дека немам искуство или многу лимитирано (а.к.а сум чепкал нешто) ? Има вакви примери еден куп. И тоа е сосем нормално. Гледа дека не сум работел XYZ , и ќе ме прашува за синтаксички детаљи од истиот, иако ја изрично кажав дека сум користел нешто сосема друго. Поентата би требало да биде да знам што прави и која му е улогата на таа XYZ технологија. Ама нееееее, мора 3-4-5 прашања да ти постави за синтаксички детаљи и глупости. Па ајде расправај се дека е ирационален муабетот. Седиш, кажуваш не знам и чекаш следно прашање. Многу дебилно, те вади од рамнотежа и те сече од корен.
Али како што кажа Лестер, има табиет луѓе, има многу врски исто така... Х пати интервјуто ќе зависи од тоа на која нога е станат и каква математика има тој што те интервјуира и тн и тн. Процесот би требало да е разговор, а не его трипање и "испит од факс" атмосфера.

И јас сум добил и сеуште добивам многу малку support, очигледно ко што кажа самиот, знаењето е најбитен leverage што го имаш и никој нема да го сподели со тебе, пошто му стануваш конкуренција. Ретко каде ќе има отворена средина каде што ќе се споделува знаење без его и анимализам, пошто очигледно многу луѓе мислат дека ќе му направиш инвазија на куќата дома кај него ако му го прочепкаш мозокот и го прашаш нешто конкретно.
Многу его трип, но тоа е. Accept and move on.

Сепак 1,2,3 години небитно, додека за без искуство да не зборувам - не можеш како employer да очекуваш дека ќе имам искуство со ствари кои се вашиот niche, бидејќи ја досега сум видел 1, макс 2 niches … Вон тоа за мене светот е релативно непознат, и тоа е сосема океј… невозможно е да биде познат, како да ти кажам. Особено не кога преминуваш во твојата втора фирма со 1,2, па и 3 години зад грб. Не зборувам за екстремни ситуации секако, туку во твојот програмерски субдомен.
Може ова сега целово срање што го укопчав во оваа фирма, претходно доста ствари ми биле нови, па сега после XYZ време не сметам дека сум дупка за позицијава.
А од друга страна еден niche-related skill кај еден програмер во самиот процес никогаш не се асесира, пример потенцијално сфаќање на бизнис логика, што е многу потценето за јуниор. Tool-ови се учат ако ја имаш основата, ама ретко кој ова навистина го сфаќа и имплементира во својот hiring process, пошто на крајот пак се се сведува на површно тикнување checkboxes.

Задачата која ја добив во оваа фирма каде што сум, е од 2016та. Не дека има врска ова, само сакам да аргументирам она од погоре дека се е тотално рандом.

Академиите, не само теорија, туку и дебагирање 0 и работа со дебагер 0. Страшно потценета ствар за early stages. Барем по мое искуство.
Има доста читање код како џуниор, а треба да знаеш како ефективно да читаш... Дебагерот ти е едно од најдобрите другарчиња како џуниор, особено во ремоут ера и ако продуктот е прилично обемен.

Едноставно не може да се вадат генерализирани заклучоци од многу мал sample, ваш и мој. Вашиот може е доста поголем, ама пак е маргинален семпл. Тоа што вие го доживувате е маргина, а не објективна и вистинска стварност. Додека пак овде и јас и вие користиме лексика која алудира дека нашите тврдења се апсолутен одраз на реалноста, што воопшто не е случај.
На крај од денот поделби наши и ваши не носат никаква продуктивност туку само не туркаат у зајачка дупка и губење време.

Поентата - смешно е искрено да даваш суд и оценка за нечии компетенции преку 30 минутен муабет и тест. Пошто когнитивниот капацитет на еден кандидат се многу повеќе од тоа. Фирмите оставаат премалку простор за еден кандидат да учи ствари on the go, него стриктно преферираат принцови. Но таков е процесот, мењање е практично невозможно. Најдобро е да се прифати таков каков што е, со неговите евидентни слабости и маани.

Сепак веројатно и вие преку муабетов добивате малце појасна слика за другата страна од парата во 2022. Секако ова може да биде и од ваша страна сфатено како фидбек и да предизвика некое подобрување во вашите процеси. Треба да се настојува да се дебатира и разговара без его и да се цели кон подобрување на ова комјунити што го имаме овде. Тешко е, ама може да се потрудиме нели. Најпродуктивно за сите на форумов е да се преферираат такви муабети, а не на млатење празна слама и поделби, генерализации и стереотипи (обострани).

П.С најмалку што може една фирма да направи е да даде барем малку по-елаборативен фидбек кон (да потенцирам) неизбраниот кандидат од потесен круг, а не генерични глупости "Се одлучивме за друг кандидат, ти посакуваме успех". Bitch, ви имам посветено време, почитувајте ми и дајте ми барем конструктивен фидбек, кој можеби ќе ми биде екстра корисен за мојот подоцнежен развој. 2 минути работа е, ништо не ве кошта а мене ќе ми значи.

Јуниор без искуство - ме интересира колку е ентузијастичен за технологија, колку пробувал работи, колку си играл со нив, дали ги разбира концептите и разликите помеѓу веб, десктоп апликација, автоматика и слично. Многу често се случува кандидатите од факултет да имаат повеќе пасија за нешто друго отколку за веб, па интервјуто се врти на јас зборам поголем дел од времето, објаснувам што е веб, и гледам дали човекот уствари е заинтресиран за тоа.

Техничките прашања се базични, ако ги знае е ептен голем плус, ако не ги знае, не е крај на свет. Јас го раскажувам одговорот и ја гледам реакцијата кај кандидатот. Ако брзо ме сфаќа и поврзува, тогаш супер сме.

Јуниор со искуство - ме интересираат три работи:
- пасија за технологијата - колку го разбрал тоа што го работел, колку се заинтересирал зошто баш така е направено, колку се интересира за работи надвор од контекстот во кој работи
- причина за промена - пари, понова технологија, подобар тим, пофин тим, поамбициозна околина. Што и да е од тоа, пробувам да разберам што е наредното што го очекува, и ако не можеме да му го понудиме, нема поента да се мачиме сите, без разлика колку да е технички добар. И обратно, ако баш тоа што го бара е дел од нашите секојдневни работни навики, ја вртиме темата натаму, и раскажувам како ние работиме.
- техничко знаење - притоа тука воопшто не зборувам за технологиите што ние ги работиме. Прашањата се за технологиите што кандидатот пишал во CV дека ги работел. Ако не знам некоја, се спремам пред интервју. Ме интересира колку детално или површно ги разбрал.

Интервјуто многу ретко ми траело 30 минути (ако кандидатот е ептен лош). Многу почесто е околу саат и пол. Ако добијам 2-3-5 кандидати што се добри, а моментално имам отворена позиција за еден, во наредните 15 минути има да ги повлечам на состанок сите што одлучуваат за било што во фирмата, и ќе побарам дополнително отворање на позиции, затоа што кандидатите секако имаат отказен рок, и додека дојдат, кај нас ќе се отворат тие дополнителни 1-2-3-5-15 позиции.

 

[jamey jasta]

Јуниор без искуство - ме интересира колку е ентузијастичен за технологија, колку пробувал работи, колку си играл со нив, дали ги разбира концептите и разликите помеѓу веб, десктоп апликација, автоматика и слично. Многу често се случува кандидатите од факултет да имаат повеќе пасија за нешто друго отколку за веб, па интервјуто се врти на јас зборам поголем дел од времето, објаснувам што е веб, и гледам дали човекот уствари е заинтресиран за тоа.

Техничките прашања се базични, ако ги знае е ептен голем плус, ако не ги знае, не е крај на свет. Јас го раскажувам одговорот и ја гледам реакцијата кај кандидатот. Ако брзо ме сфаќа и поврзува, тогаш супер сме.

Јуниор со искуство - ме интересираат три работи:
- пасија за технологијата - колку го разбрал тоа што го работел, колку се заинтересирал зошто баш така е направено, колку се интересира за работи надвор од контекстот во кој работи
- причина за промена - пари, понова технологија, подобар тим, пофин тим, поамбициозна околина. Што и да е од тоа, пробувам да разберам што е наредното што го очекува, и ако не можеме да му го понудиме, нема поента да се мачиме сите, без разлика колку да е технички добар. И обратно, ако баш тоа што го бара е дел од нашите секојдневни работни навики, ја вртиме темата натаму, и раскажувам како ние работиме.
- техничко знаење - притоа тука воопшто не зборувам за технологиите што ние ги работиме. Прашањата се за технологиите што кандидатот пишал во CV дека ги работел. Ако не знам некоја, се спремам пред интервју. Ме интересира колку детално или површно ги разбрал.

Интервјуто многу ретко ми траело 30 минути (ако кандидатот е ептен лош). Многу почесто е околу саат и пол. Ако добијам 2-3-5 кандидати што се добри, а моментално имам отворена позиција за еден, во наредните 15 минути има да ги повлечам на состанок сите што одлучуваат за било што во фирмата, и ќе побарам дополнително отворање на позиции, затоа што кандидатите секако имаат отказен рок, и додека дојдат, кај нас ќе се отворат тие дополнителни 1-2-3-5-15 позиции.

Ова е веќе нешто сосема друго од она што го опиша Лестер.
Ете пример, ако јас би бил во ситуација да бирам помеѓу овие два approaches за вработување и корпоративна култура, односно измеѓу овие 2 фирми, би ја избрал оваа опција. Околина во која нема да ме ценат за тоа што го гледаат, туку и бајаги/неколку layer-и подлабоко. Околина каде што ќе бидат земени во предвид и моите интереси и мојата специфична ситуација и на мене гледаат подолгорочно. Околина каде што мојот боди ленгуиџ и “емотивност на одговори” (whatever the fuck that means) практично и не постојат како параметар или се скроз маргинални. Секако ако проектите се подеднакво атрактивни за мене и ако платите се тука некаде.

Ова Лестер што го опишува делува на средина во која што ќе ти е страв нешто да не знаеш и ти лепат тешка стигма и етикета ако поставиш некое (базично) прашање. Иако, оставам еден дисклејмер пошо не знам, не можам да судам, не сум бил кај нив за да знам нели. Донесувам заклучок стриктно по неговата реплика.

Брат не ме јеби боди ленгуиџ, што треба како Лекс Фридман да бидам тип топ у сако, да бидам набилдан и имам исправен posture и да зрачам со енергија на интервју како да сум шмркнал 2 линии непосредно пред интервјуирање? Ти се молам.

Али добро, се надевам дека со вашите одговори ќе земете по нешто добро од вашите различни approaches и ќе го имплементирате истото, подобрувајќи и усовршувајќи ги вашите hiring и interviewing процеси.

Peace.

 

[Комита Ултрас]

Ова е веќе нешто сосема друго од она што го опиша Лестер.
Ете пример, ако јас би бил во ситуација да бирам помеѓу овие два approaches за вработување и корпоративна култура, односно измеѓу овие 2 фирми, би ја избрал оваа опција. Околина во која нема да ме ценат за тоа што го гледаат, туку и бајаги/неколку layer-и подлабоко. Околина каде што ќе бидат земени во предвид и моите интереси и мојата специфична ситуација и на мене гледаат подолгорочно. Околина каде што мојот боди ленгуиџ и “емотивност на одговори” (whatever the fuck that means) практично и не постојат како параметар или се скроз маргинални. Секако ако проектите се подеднакво атрактивни за мене и ако платите се тука некаде.

Ова Лестер што го опишува делува на средина во која што ќе ти е страв нешто да не знаеш и ти лепат тешка стигма и етикета ако поставиш некое (базично) прашање. Иако, оставам еден дисклејмер пошо не знам, не можам да судам, не сум бил кај нив за да знам нели. Донесувам заклучок стриктно по неговата реплика.

Брат не ме јеби боди ленгуиџ, што треба како Лекс Фридман да бидам тип топ у сако, да бидам набилдан и имам исправен posture и да зрачам со енергија на интервју како да сум шмркнал 2 линии непосредно пред интервјуирање? Ти се молам.

Али добро, се надевам дека со вашите одговори ќе земете по нешто добро од вашите различни approaches и ќе го имплементирате истото, подобрувајќи и усовршувајќи ги вашите hiring и interviewing процеси.

Peace.

Body language ne e sako nitu nabildan tip, just sayin.

 

[jamey jasta]

Body language ne e sako nitu nabildan tip, just sayin.

Ок и ја претерав, ама ете body posture е дел од body language.
Знам дека мисли доминантно на фацијални експресии.
Оттаму, ако си фит(набилдан), ќе имаш подобар боди ленгуиџ.
Али да, малце се внесов, признавам, и ова е оф топик скроз.

Но сепак, останува фактот дека ова е прилично ирационален параметар при донесување одлука.

Тоа таму за салес треба да биде нешто по што би требало да ми судат, но дефинитивно не во девелопмент.

 

[Топче]

Тоа таму за салес треба да биде нешто по што би требало да ми судат, но дефинитивно не во девелопмент.

Зашто мислиш дека девелопер треба да се оценува исклучиво по технички способности?

 

[jamey jasta]

Зашто мислиш дека девелопер треба да се оценува исклучиво по технички способности?

Никаде не го тврдам тоа, нити пак имплицирам дека еден девелопер треба да се оценува исклучиво по технички способности.

 

[Lester Freamon]

Ок, значи сепак процесот кај вас е конрроверзен и biased af и како параметри од кои зависи исходот спаѓа меѓу другото како интервјуерот ми го оценува боди ленгуиџот и каква е неговата проценка за мојата емотивна посветеност на мојот одговор? Wow…
Човек кој за 5 минути проценува дали може да работи со некого или не, а не знае како тоа да го објасни (барем не просто). Многу интересно. Му доаѓа како Gut feeling based employment од човек кој според горново мислење, доминантно добива заклучок од face value, она што го гледа. Да парафразирам - доволно ти е да погледнеш некој и за 5 минути знаеш за неговиот капацитет, карактер и колегијалност, т.е дали би бил добар фит кај вас. Многу интересно, мора да признаам.

Работна навика проценуваш по говор на тело?

Веројатно он сајт ви се интервјуата. Се чудам како ли проценуваш преку Teams виртуелно интервју.

Нема везе, не се разбираме и тоа е тоа. Јас ти зборев стриктно за кандидати у потесен круг, а не паднати од марс. Ја алудирав на тој последен филтер кој филтрира 2-3-4 топ кандидати. Луѓе што имаат искуство и што тикнуваат барем 2/3 од вашите checkboxes.. Ѓаволот е во детаљи и во таа 1/3.

Испаѓа дека процесот на вработување е далеку по ирационален од што сум мислел.

Ама ок.

Види не знам што пробуваш да ми докажеш, од сите луѓе што сум ги избрал имам погрешено едвај за еден и тоа не дека не го бивало за работа, туку повеќе време посветуваше на сајд проекти отколку на интерните.

Говор на тело покажува повеќе и од се што си пишал во CV-то, ако си го поминал најпрвиот филтер по телефон и задача (доколку била потребна) следно нешто што ме интересира е: да те распрашам околу тоа што е во задачата и да видам колку го разбираш (можеш да научиш и да набубаш се, ама по реакциите на телото можам да препознаам колку си сигурен за тоа што го зборуваш), рандом прашања од технологиите што си ги пишал (2ца ги држиме секогаш, ако не знам нешто јас покрива вториот колега), и ме интересираат твоите софт скилс (утре треба да имаш комуникација со клиент и да ја репрезентираш компанијата сигурно нема да вработам некој што сметам дека не е добар фит за ова).

Работна навика ти пишав и погоре, прочитај пак, проценувам од се што си работел во минатотото т.е од тоа што е наведено во CV-то. Ме интересираат луѓе кои имаат конзистентност во текот на животот, а не сезонци. Не ми треба некој што еден месец ќе направи колку за двајца, ама 5 наредни месеци нема да му биде „денот“.

И за последното интервју е тоа муабетот, од тие 3-4ца се прави калкулација кој е најдобар: технички, софт скилс, ќе работи за помалку пари.

Инаку знаеме и ние дека луѓето имаат трема на интервјуа, и се зема тоа во предвид, никој не очекува дека ти ќе бидеш комотен како да си дома, затоа на старт почнуваме со рандом обичен муабет за да се опуштиш.

Процесот е порационален и од тоа што мислиш, ретко кога сум имал ситуација да се толку мали разликите и да не може да се одлучи, секогаш има еден до двајца кандидати кои се истакнуваат над другите.

 

[jamajka]

Што вам конкретно ви е buzz kill кај џуниор што го интервјуирате, во поглед на немање искуство со некои конкретни технологии специфични за вас?

Желба и мотивираност за учење дали оценувате кај еден јуниор? Работна етика и посветеност? Како? Само преку 1 микро прашање, или? Дали ова навистина е битен аспект за вас или само про форма? За интервју кое трае од 30 минути како можете објективно ова да ги оцените овие клучни аспекти кај еден јуниор програмер?

Јас обично давам речиси нерешлива задача, без разлика дали станува збор за Јуниор или понапредни програмери. И без разлика дали ја решил или не, гледам како ја решавал, дали се трудел да ја свати.

Реално гледано немам баш време да ги оценам сите карактеристики на еден човек, како би оценил каква му е работната етика? Едноставно тие работи не се возможни да ги знаеме.

Од се што кажав сметам дека техничкиот дел треба да биде помалку по крој од фирмата туку погенерализиран, нека биде брутален колку сака, нека има 846 филтри, ја немам проблем. За џуниор би требало неколку(4-5-6-7) core skills и тоа да биде тоа.
Ова е остварливо и возможно за секоја фирма, и тука објективно можат да сменат некои практики, ама скраја да е такво нешто во една експлоататорска средина како Македонија.
Секако дека 6 месеци нема да е продуктивен, колку сака нека е wiz kid. Еден куп сениори постари се примија во меѓувреме, па и на нив им требаат месеци...

Проблемот што го имаат фирмите со ентри левел програмери е што после 6 месеци откако ќе му направам обука, ќе си замине во некој друга компанија и ќе ме остаи на цедило.

Автоматски споено мислење: 2 август 2022

Ок, значи сепак процесот кај вас е конрроверзен и biased af и како параметри од кои зависи исходот спаѓа меѓу другото како интервјуерот ми го оценува боди ленгуиџот и каква е неговата проценка за мојата емотивна посветеност на мојот одговор? Wow…
Човек кој за 5 минути проценува дали може да работи со некого или не, а не знае како тоа да го објасни (барем не просто). Многу интересно. Му доаѓа како Gut feeling based employment од човек кој според горново мислење, доминантно добива заклучок од face value, она што го гледа. Да парафразирам - доволно ти е да погледнеш некој и за 5 минути знаеш за неговиот капацитет, карактер и колегијалност, т.е дали би бил добар фит кај вас. Многу интересно, мора да признаам.

Работна навика проценуваш по говор на тело?

Веројатно он сајт ви се интервјуата. Се чудам како ли проценуваш преку Teams виртуелно интервју.

Нема везе, не се разбираме и тоа е тоа. Јас ти зборев стриктно за кандидати у потесен круг, а не паднати од марс. Ја алудирав на тој последен филтер кој филтрира 2-3-4 топ кандидати. Луѓе што имаат искуство и што тикнуваат барем 2/3 од вашите checkboxes.. Ѓаволот е во детаљи и во таа 1/3.

Испаѓа дека процесот на вработување е далеку по ирационален од што сум мислел.

Ама ок.

Еве кажи ти каков треба да биде изборот на кандидат? И колку време треба да се изгуби за да се одбере истиот?

 

[jamey jasta]

@Lester Freamon да не цитирам, последното е веќе малце поелаборативен одговор од претходниот.

Знам дека процесот на одбирање на кандидат вклучува повеќе параметри - плата, технички скилови, понашање/комуникација, софт скилови и тн и тн. Не сум од Марс. Јас конкретно се интересирав за техничките аспекти, особено кај оние што се најтесен круг. Поентата беше да добијам слика за да ја дознаам подлабоко и другата страна од ете, прва рака и ваши искуства.
Сепак добив солидни одговори и сега ми е појасно од прилика како стојат нештата од гледна точка на интервјуер.

Конкретно пример, највеќе ме интересираше колку вам ви е голем "минусот" кај кандидат што пример нема искуство со NoSql, Редукс или што и да е што го користите во вашиот СУБдомен или програмерска ниша. Оние "Nice to have" знаења, искуства и познавања, кои уствари според мое искуство делуваат како се mandatory. Дали ако некој не знае нешто од тие "nice to haves" а бара помала плата од некој што ги знае, дали и за колку помала плата ќе го примите тој што нема искуство во таа алатка/технологија?
Сум работел на монолит вие користите микросервиси, такви некои примери.

Но, отиде муабетот на боди ленгуиџ и тн. Али не е битно, го ценам одговорот. Малце чуден и контроверзен беше првиот, мора да признаам, но се разбравме на крајот.

@jamajka

Тој ризик на напуштање после X месеци постои кај секаков сениоритет, можеби е поголем кај џуниори, но сепак постои кај сите повеќе или помалку.

Не е нужно проблемот кај јуниорот, едноставно свашта нешто постои. Секој си е прича за себе и не може да се генерализира.
Досега сум барал покачување после 6/9/12+ месеци бидејќи сметам дека супер сум се вклопил во фирмата, не сум добил ништо. Фала богу дека ќе почнам да размислувам за чаре. Чекам уште неколку месеци, барам пак, ако тоа не се случи или гледаат да ми замачкаат очи и да ми наведат 50 оправдувања и вртења, едноставно нема што да бидам лојален. Постојано некои изговори, постојано барање влакно во јајце, јадење гомца за бирократски ситници (не си пополнувал time sheet секој ден, туку нареден ден или на крај од недела и такви глупости) за да не ти покачат 100 евра него мочани 50 евра месечно. Фирмите се станати циганарија и тоа е ноторен факт и нема бегање. Сакаат да е*ат а не сакаат да им влезе.
Ако имам што да учам и да совладувам, ако имам адекватен support, парите не ми се воопшто пресудни. Моментално се наоѓам у средина каде што ситно прашање со ствар со која за прв пат се среќавам им е како да сум ги прашал да им ги оплодам жените/девојките. Треба да МОЛАМ за помош. Аверзија ствараат такви моменти едноставно. Но, тоа е дел од процесот и менување нема.
Ако сум у фирма каде што ќе има многу што да совладам, каде што ќе имам поддршка, потенцијал и простор за долгорочен раст и развој, ќе бидам лојален без оглед на се. Ако не, зашто непродуктивно да си губам време и нерви? Само за bragging rights и можност утре да викам "Низ трња бос сум одел", и да тренирам ментална издржливост на штета на своето здравје? Не фала.

Патем не зборам за ентри левел, него позиции за "поискусни" јуниори.

Никаде не предлагам/имплицирам каков треба да биде процесот за избор на кандидат. Поставив неколку прашања кои ме интересираат, пред се во технички поглед и кажав дека од мое искуство процесот е прилично рандом и circumstantial (што реално и е). Толку. Најбитното прашање ми беше кај оној финален филтер што го праите пред се во технички поглед - пример колку јас би бил во минус ако не сум користел тоа што они го бараат, туку нешто друго во рамки на самиот програмерски субдомен.

Веќе кога збориме за боди ленгуиџ, не сте свесни како и колку им се мења фацата и им паѓа ентузијазам истиот момент кога дознаваат дека не сум имал никакво искуство со (лупам) Реакт него со Ангулар. Доста ретко интервјуата биле базирани за тоа ЈА што сум го користел у текот на моето работно искуство, него најчесто муабетот се вртел околу тоа што на нив им треба, т.е она што они го користат како технологија. 1/10 фирми ќе биде фокусирана на она што јас сум го работел.

Али ете, тоа, по она што вие го кажувате не е толку пресудно да се има искуство со стварите што дадената фирма ги користи.

Патем, не сум овде да се расправам, контрам или мудрувам, и не знам зашто сфаќате така и одма додавате доза на hostility. Ги поставив овие прашања за да ја дознаам и другата страна. Тоа е тоа.